ハラスメント対策指針

1. 基本方針

本施設は、すべての職員が互いに人格を尊重し、安心・安全に働くことができる職場環境を維持するため、いかなる形態のハラスメントも容認しないことを宣言する。ハラスメントは職員の尊厳を傷つけるだけでなく、提供する療育の質を著しく低下させ、児童の安全を脅かす重大な権利侵害である。

2. 対象となるハラスメントの定義

本指針では、以下の行為を禁止事項として定義する。

• パワーハラスメント: 職務上の地位や人間関係の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　的苦痛を与える行為（指導の名を借りた暴言、過度な叱責等）。
• セクシュアルハラスメント: 性的羞恥心を抱かせたり、性的な言動により就業環境を悪化させる行為。
• マタニティ・パタニティハラスメント: 妊娠、出産、育児休業等の利用に関する否定的な言動や不利益な取り扱い。
• カスタマーハラスメント（カスハラ）: 保護者や外部関係者からの、妥当性を欠く要求や、社会通念上相当な範囲を超える言動（土下座の要求、執拗な電話、人格否定等）。
• 不適切なケア（虐待の芽）: 児童に対する「厳しい指導」と称した感情的な叱責や無視。これは職場内ハラスメントと密接に関係するため、厳重に監視する。

3. 相談窓口の設置と運用

職員がハラスメントを感じた際、早期に相談できる体制を整える。

• 相談窓口担当者: 管理者および、中立性を保つための「ハラスメント相談員（男女各1名程度）」を選任する。
• 相談の方法: 面談、電話、メール、または匿名可能な意見箱。
• プライバシーの保護: 相談者および協力者の氏名、相談内容は厳重に秘匿する。
• 不利益取扱いの禁止: 相談したことを理由に、解雇や配置転換などの不利益な取り扱いを行うことを固く禁じる。

4. 発生時の対応プロセス

事実確認から解決まで、迅速かつ公正に行う。

1. 事実関係の調査: 相談者、行為者（加害者）、第三者から聞き取りを行う。
2. 措置の決定: 事実が確認された場合、行為者に対して就業規則に基づき厳正な処分（訓戒、出勤停止、懲戒解雇等）を行う。
3. 環境改善: 被害者と行為者の引き離し（配置転換等）や、メンタルヘルスケアの実施。
4. 再発防止策の策定: 全職員へのフィードバックと教育の再実施。

5. カスタマーハラスメント（保護者対応）への特記事項

児童発達支援の現場では、保護者の不安が攻撃的な言動に繋がることがある。

• 組織対応の徹底: 職員個人に対応を任せず、必ず2名以上で対応し、管理者が介入する。
• 記録の保持: 暴言や過度な要求があった場合、日時、内容、状況を詳細に記録（録音を含む）する。
• サービスの停止検討: 社会通念上、受容の範囲を超えると判断される場合は、市町村（長崎県等）と連携し、契約解除を含めた法的措置を検討する。

6. 予防・啓発活動

• 定期研修の実施: 全職員（パートタイムを含む）を対象としたハラスメント研修を実施する。
• セルフチェック: 職員自身が自分の言動を振り返るチェックリストを定期的に配布する。
• 風通しの良い職場づくり: カンファレンス等で意見交換を活発にし、孤立する職員を作らない。